El conflicto estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle (Management: concepts and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una situación más perjudicial para la organización que el no acatar las malas decisiones, el no prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el conflicto actúa como un disuasivo de la conformidad.
El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo.
El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas.
El conflicto limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. Señala L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) que si se permite la expresión de este conflicto latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones.
Carlos Mora Vanegas, 2004
31 comentarios:
Lo más perjudicial en una organización es la actitud pasiva de sus miembros, es una actitud de indiferencia (no me interesa), sumisa, y de autómata. El debate constructivo de ideas, políticas, planes y decisiones, estimula el análisis crítico de contraposiciones, alienta a la madurez de las posiciones (la competitividad) de los actores involucrados.
En la organización donde se gerencia los conflictos, no hay pasividad ni conformidad, en éste ambiente de competencia, el conflicto genera múltiples alternativas que al ser tomadas en cuenta hacen llevar a la organización a cambios trascendentales, donde podríamos decir que los conflictos conllevan y motivan al cambio organizacional.
Donde hay conflictos no existen inconformidades escondidas, en este ambiente brotan para ser discutidas, y no olvidarlas las inconformidades, siendo un buen tratamiento para reducir la tensión entre los miembros de una organización, lo soporta las buenas relaciones organizacionales. Después de la tormenta viene la calma… El conflicto limpia la atmosfera.
El conflicto en el buen sentido de la palabra es de gran beneficio para las organizaciones. Al analizarlo se puede observar que no sólo es un proceso que surge de manera natural ante la turbulencia propia de las organizaciones de hoy, donde el cambio está a la orden del día; sino que en muchos casos sus efectos son positivos, pues permiten generar la búsqueda de mejores enfoques para la consecución de mejores resultados, fomentar la creatividad y la innovación en la gestación de nuevas ideas y causar bienestar en las personas que forman parte del proceso, puesto que éstas se sienten mejor después de haberlo afrontado. Podría decirse entonces que, el conflicto es necesario para mejorar comportamientos y así poder reforzar las relaciones, permitiendo alcanzar un alto nivel de compromiso por parte de los actores, como resultado de su participación en el proceso.
Opinión de María Teresa Bravo
Algunas personas entienden el conflicto como un estorbo o impedimento para conseguir la perfección de una institución o para el propio logro social, entre cuyos elementos definitorios podríamos suscribir la buena armonía, la estabilidad, la homogeneidad, el consenso y el equilibrio entre fuerzas. Desde esta perspectiva al conflicto, como negación de progreso, hay que anularlo, ignorarlo, e intentar evitarlo por todos los medios. El verdadero tesoro del hombre es el tesoro de sus errores. José Ortega y Gasset
Otras, en cambio, parten del hecho de que la vida es plural y diversa, y que no es perfecta, pues en ella siempre hay distintas opiniones y valores por los cuales surgen divergencias, discrepancias, y ven el conflicto, la crisis, e incluso el propio enfrentamiento como una posibilidad que puede impulsar la mejora y el cambio, y no sólo como un mal o una amenaza. El hecho de afrontar un conflicto nos permite cuestionarnos la realidad y buscar nuevas soluciones, y en este sentido puede ser un elemento de avance y progreso. Desde esta perspectiva se ve el conflicto, no ya como algo rechazable o únicamente evitable, sino como algo que puede ser bueno y necesario para mejorar la vida colectiva de una institución o el desarrollo de uno mismo como persona.
Hoy no puede entenderse la perfección de la sociedad a partir del deseo de unanimidad, estabilidad, equilibrio o de una absoluta armonía, pues en la vida real la sociedad es plural y compleja, como tampoco se puede explicar únicamente el progreso y avance de la sociedad y de las organizaciones a través de las tensiones y enfrentamientos que en ellas se dan. Conflicto y búsqueda de su resolución son elementos que forman parte de una misma secuencia que podríamos definir como circular (Calvillo, 2006).
La vida de las personas y de las organizaciones pasa por diversos estadios, en unas ocasiones de crecimiento y equilibrio y en otras de estancamiento y conflicto que se van alternando e incluso se solapan: en medio del equilibrio surgen conflictos, y en la medida que buscamos reorganizarlos surgen nuevas situaciones de estabilidad, que a su vez producen la aparición de nuevos problemas y conflictos. Es un proceso cíclico, que si se gestiona bien es beneficioso para el avance y progreso de la propia organización. En este sentido es acertado entender el conflicto como una posibilidad para el cambio y el desarrollo de las "organizaciones que aprenden" de sí mismas.
La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni buenos ni malos en sí, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea malo (Cornelius y Faire, 2005). El conflicto puede tener diversas consecuencias:
Positivas:
1. Estimula a las personas (energiza).
2. Fortalece sentimientos de identidad.
3. Despierta la atención ante los problemas.
4. Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización
Negativas (puede llegar a ocurrir...):
1. Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
2. Presión grupal (aumenta cohesión).
3. Desvío de energías productivas.
4. Bloqueo de iniciativas ajenas.
5. Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.
El manejo efectivo de conflictos implica el aprender cómo discrepar sobre situaciones y salir de la discrepancia con una solución que pueda beneficiar a la comunidad. La gente tiene que aprender y practicar las destrezas del conflicto de resolución para ser exitosos, productivos y eficientes. El proceso de manejo de conflicto se practica como cualquier otro proceso, utilizarlo con éxito depende de la buena voluntad de la gente. Saber sobre el proceso no hace realmente nada hasta que pueda ser aplicada. Hay que aprender de tanto los éxitos y los errores para aplicar las lecciones a situaciones siguientes.
Las personas capaces del manejo de los conflictos, que saben negociar y resolver desacuerdos, manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles, detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos, alientan el debate y la discusión franca, orquestan soluciones que benefician a todos Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y toman medidas para calmar a los involucrados. Para lo cual es fundamental escuchar activamente, esto se denomina tacto (Cornelius y Faire, 2005).
Durante una negociación la capacidad de interpretar los sentimientos de la otra parte es critico para el éxito. Toda negociación lleva una gran carga emocional.
Al existir una negociación equivale a reconocer que el problema es compartido entre las partes, por lo que puede haber una solución mutuamente satisfactoria. Por lo que negociar es un emprendimiento cooperativo. La empatía hace que cada bando sea capaz de influir en el otro para beneficio propio, respondiendo a las necesidades ajenas, o sea es buscar la manera para que ambas partes puedan ganar.
Bibliografía:
Calvillo García Matha Alicia (2006) "Manejo de conflicto y su relación con la actividad tutorial y violencia". Reforma siglo XXI. Vol. 13 No. 45.
Cornelius Helena y Faire Shoshana. (2005). Tú ganas, yo gano. Cómo resolver conflictos creativamente … y disfrutar con las soluciones. Ed. Gaia ediciones, Madrid, España.
El conflicto y su efecto competitivo
Cuando dos personas en una organización están siempre de acuerdo, una de ellas es innecesaria”
Jorge Hennon Risso
Cuando se hace referencia a un conflicto se presupone un panorama negativo signado de rupturas y frustraciones, sobre todo en el ámbito de las organizaciones, sin embargo vale reflexionar que las situaciones conflictivas suelen ser provechosas y generar consecuencias positivas en un sistema.
En efecto, el manejo de un conflicto marca el inicio de espacios competitivos, pues estimula un esfuerzo integrado en pro de la transformación de las organizaciones, dando lugar a oportunidades de crecimiento, desde el momento en que se estudian los planes, objetivos y estrategias asumidas, tras la búsqueda de alternativas superiores que propicien una destacada posición en el sector en el que se opera.
Desde esta perspectiva, un conflicto promueve procesos de análisis, evaluación e intuición, llegando a elevar la visión de los involucrados, al hacerlos reflexionar de forma creativa sobre la mejor orientación de un proyecto, en consecuencia, se concreta así el carácter dinámico de la acción y el pensamiento estratégico.
En este sentido, un conflicto constituye el motor del esfuerzo planificador, y a su vez propicia un ambiente de integración, donde los actores se motivan a valorar y aprovechar plenamente las capacidades así como los recursos, a fin de solventar los desafíos funcionales del entorno mediante estrategias flexibles y eficientes que a su vez aproximen relaciones favorables entre las partes implicadas, de allí la cara positiva de los conflictos y su efecto competitivo.
El conflicto nos acerca a un mejor conocimiento de nuestra condición humana, de todas las circunstancias que nos rodean. Por lo tanto, se debe saber interpretar y vivir los conflictos, ya que puede ser un signo de calidad de vida.
Por lo tanto, a medida que se enfrentan y regulan conflictos se generan aprendizajes que deben ser aprovechados para impulsar las mejoras de todos los procesos que lleva a cabo cualquier organización. Además, éstos pueden estimular un ambiente de intercambio organizacional competitivo de gran altura, con el fin de reducir las tensiones y generar espacios más “equilibrados y beneficiosos” para las partes involucradas en la negociación.
La idea principal que se asocia con la palabra conflicto es de problemas, contrariedad, inconveniente u obstáculo. Sin embargo, no necesariamente debe ser así. El conflicto actúa como un síntoma capaz de reflejar que no todo anda bien dentro de un organismo, empresa o institución, quiere decir que no es perfecto el funcionamiento y que puede y debe hacerse algo al respecto; con la finalidad de mejorar y crecer cada vez más en la actividad que se está desarrollando.
Si ese síntoma encuentra las condiciones necesarias para afianzarse, tales como, apatía, desinterés, el sentido de no pertenencia, miedo y desconfianza entre otros, sin duda alguna está dentro de un ambiente donde puede quedarse y causar estragos. Pero, si por el contrario, es reconocido como una alerta de que algo está pasando y se toman todas las previsiones del caso, se convertirá entonces en un estímulo para que los actores demuestren la capacidad de trabajo que poseen, así como la inteligencia, dedicación, sentido de pertenencia, liderazgo y proactividad, que los llevará a encontrar dentro del conflicto una gama de oportunidades para resolver la situación actual y promover cambios positivos y sustanciales dentro de la organización. Cambios, que involucren a todos aquellos que logren motivarse y quieren crecer personal y profesionalmente; así como también permitirá que todos expliquen sus puntos de vista y pareceres, liberando así cualquier contratiempo guardado en el pasado, para dar paso a una atmósfera mucha más limpia, vital y prometedora.
Todo lo antes expuesto plantea al conflicto como algo consustancial a la vida y no como un hecho necesariamente negativo y pernicioso. Denota que hay elementos primordiales que deben estar presentes para positivar la situación; el coraje para reconocerlo, el valor para afrontarlo y el interés y motivación para buscar alternativas que logren conseguir un punto de equilibrio para los actores en beneficio de toda la organización.
PARTICIPANTE. MARIA JOSEFINA FRANCO
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO GANIZACIONAL
Teniendo en cuenta que las organizaciones se conciben como un sistema en el que naturalmente se presentan interacciones y procesos internos e intercambios de información y recursos con el medio externo. Es oportuno considerar que la organización busque adaptarse a las condiciones que le plantea el medio y sus propias dinámicas internas, motivado a que los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del yo) o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependientes personas o grupos de trabajo que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos, recursos, expectativas, percepciones o valores.
Por ello, es valido pensar que en toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se maneje, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia que el equipo que gerencia, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. En este sentido la existencia de efectos funcionales del conflicto junto a otros disfuncionales, depende de los criterios adoptados y de la perspectiva considerada.
Entre los aspectos funcionales que se suscitan en los conflictos organizacionales se pueden citar algunos como son: incrementar la motivación y la innovación, incrementar la cohesión interna, la unificación de objetivos, criterios, atención de los directivos hacia cambios a nuevas o mejores formas de estrategias, nuevo liderazgo, cambios en la asignación de recompensas, eliminar elementos disociados, aumentar el nivel de activación como motivador de la conducta y el desarrollo de las propias habilidades.
Por otra parte dentro de los aspectos de carácter disfuncional se pueden señalar: costo de personal elevado, producir tensión, stress, hostilidad, ansiedad, desvió de energías productivas, ubicación y distribución de recursos de manera inadecuada, suboptimización del rendimiento del sistema organizacional, distorsión de objetivos, al reducir el funcionamiento y la colaboración.
En definitiva la dialéctica de acción entre las partes en conflicto trae consecuencias, que estas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales, si lo obstaculiza. Por ello, es fundamental que las partes se pongan de acuerdo, a través de reuniones entre los involucrados en el conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.
El conflicto es una situación de la vida diaria. Los conflictos surgen cuando hay metas, ideas o emociones incompatibles dentro, o entre los individuos o grupos, que conducen a una interacción de oposición o antagonismo.
El conflicto entre los miembros de una organización, siempre esta presente en cierta medida, pues las diferencias en las opiniones, actitudes, valores y creencias, producen tensión, y sobre todo la búsqueda de intereses personales.
En este sentido, corresponde a la gerencia tratar de persuadir a las partes en conflicto, tratando de que estos busquen áreas comunes de interés, buscando puntos en los que estén de acuerdo y mostrando gran importancia de estos para que cada parte logre los objetivos de la organización.
Así mismo, cuando se reconoce la presencia del conflicto, es necesario tener la voluntad para buscar una solución efectiva por parte de las partes implicadas, y de esta manera propiciar el cambio necesario para mejorar las relaciones entre los miembros de la organización.
Tal como los plantea Howard Raiffa, la presencia del conflicto en las relaciones humanas ha sido constante; sin embargo, de acuerdo con el conflicto en sí mismo puede ser apreciado como un generador de progreso, ya que obliga tanto a los individuos como a las sociedades a elaborar formas creativas y racionales para resolverlo y superarlo.
Consecuencias del Conflicto
El conflicto es el desacuerdo entre partes, es decir, diferencias, donde existe contradicción, donde hay intereses contrapuestos.
Sin embargo, la parte positiva del conflicto es la que ayuda a que cambiemos, buscando la solidaridad y la cooperación para resolverlo. La idea es poder crecer y aprender con un conflicto.
Existen consecuencias positivas que se derivan del conflicto, estimula el análisis critico, permitiendo en la organización una constante revisión u discusión de sus políticas, de sus objetivos, metas, planes (auto revisión), Por otro lado, se motiva y estimula la competencia, el esfuerzo, el estimulo de superar los inconvenientes con la búsqueda de alternativas, asi como, conduce a mejores relaciones entre las partes de conflicto cuando se realiza de forma apacible, armónica y con actitudes positivas y fundamentada en valores y ética organizacional.
En términos generales, no hay organización donde no se generen conflictos, representados por diferentes puntos de vista, intereses, metas, lo cual va a determinar el comportamiento organizacional; de allí, que lo importante es saber gestionar el conflicto de manera empática, armónica y productiva. Se requiere de actitudes positivas y de comunicarse efectivamente y de realizar acciones productivas para lograr objetivos comunes o en todo caso pactos o acuerdos favorables y convincentes para ambos.
Las empresas en la actualidad presentan un comportamiento organizacional propio de su ADN, sus metas, objetivos, cultura organizacional, avalado del estilo gerencial responsable de velar por su desarrollo.La gerencia debe estar atenta ante el comportamiento de los individuos en realización de sus funciones y evitar en todo lo posible, que se manifieste un conflicto organizacional que de paso a un clima perjudicial para la empresa.Todo individuo que se adentra a una organización lo hace con una personalidad, rasgos definidos, que han dado paso a una conducta, comportamiento que genera resultados y que se debe sabérsele manejar adecuadamente, evitando que no se manifiesten conflictos organizacionales, producto del mismo individuo.A fin de evitar que se manifiesten problemas, conflictos generados por el trabajador, se debe definírsele bien sus funciones, qué es lo que se espera de ello, evaluar su rendimiento, productividad, compromiso, responsabilidad, asistencia, pertenencia al grupo y a la organización, prestarle el apoyo requerido. Se debe además, tenerse bien identificadas sus necesidades, aspiraciones, logros, comportamiento, estar atento a sus inquietudes, capacitación, desarrollo, creatividad, la manera de cómo está integrado con su equipo de trabajo, motivación.
Los conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales, intragrupales, intergrupales en incluso entre organizaciones. Es un fenómeno que puede tener diferentes formas de expresión de acuerdo a cada caso y que es fundamental conocerlas para una adecuada administración.Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organización y comparte su espacio productivo con otras, está determinada por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y del contrato psicológico . Determinada también por los factores externos al individuo, que son los propios de la organización y los resultantes de la interacción laboral con otras personas diferentes e individuales como él, tales como las presiones de compañeros por una conducta conforme, las presiones del jefe, cambios de tecnología, presiones de la familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de la vida organizacional.
Lo cierto, que el comportamiento humano es extremadamente complejo y para explicarlo brevemente debe tenerse en cuenta que no es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de sus características como microsistema o subsistema dentro del gran sistema organizacional. En primer lugar debe considerarse como un sistema abierto, con especiales capacidades para recibir inputs del sistema central (entendido como la organización y sus componentes estructurales), con inteligencia y talento creativo para transformar esa información , en comportamientos autónomos de beneficio particular y hacia la organización en general.
Comentario elaborado por Fanny Martínez
Los conflictos dentro de una organización pueden llegar a ser elementos que refuerzan las metas del grupo y mejoran el rendimiento, o que entorpezcan el desempeño y el rendimiento del mismo, incidiendo directamente en el comportamiento organizacional de la empresa, lo cual hace imprescindible saber analizarlo y manejarlo a favor de la organización, es decir sacar provecho del caos generado por el conflicto. En ese sentido, el paradigma de la complejidad argumenta que dentro de la organización, el cambio, las fluctuaciones y los desequilibrios (todos generadores de conflictos) ya no son signos de un desorden destructor, sino que por un lado son fuente de creatividad y por el otro dan paso a la flexibilidad, creándose un sin numero de escenarios posibles a considerar en el momento de la toma de decisiones.
Conflicto: un medio de aprendizaje
Cuando se aborda el tema de los conflictos en el entorno empresarial, es importante señalar que los mismos son inevitables; ocurren por estados de crisis o tensión que se suscitan y cuyo proceso de disolución ayuda al crecimiento competitivo de cualquier organización.
Es así como un escenario conflictivo es un verdadero desafío para las empresas, ya que actúa como un detonante para lograr cambiar situaciones existentes, por otras donde se aspira que las necesidades de las partes involucradas sean satisfechas; lograr ello hace que las empresas se fortalezcan y sigan avanzado, generando espacios de dialogo, comunicación y creatividad.
De acuerdo con lo anterior, las situaciones conflictivas son medios de aprendizaje en donde las partes involucradas hacen grandes esfuerzos para crear nuevas e innovadoras perspectivas, propiciando espacios que potencian la interacción y la cohesión, lo cual ayuda a mejorar la calidad de las decisiones.
Tal aprendizaje generado durante un proceso conflictivo quizás es muchos más relevante que las soluciones alcanzadas, por lo cual merece la mayor responsabilidad y voluntad por parte de los involucrados
En todo caso, se podrá obtener cierto beneficio de un conflicto siempre y cuando los actores lejos de pretender dominar, propicien la cooperación para alcanzar la satisfacción de buena parte de sus intereses.
La dialéctica de acción y reacción entre las partes en conflicto, trae consecuencias. Tal como lo refiere, Robbins (2004), estas secuelas pueden ser funcionales si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo o disfuncionales, si lo obstaculizan.
Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por lo tanto, impulsan la creación de ideas nuevas, promueven la reevaluación de las metas de la organización y aumentan la probabilidad de que sus miembros respondan al cambio.
Así mismo, proveen un medio para liberar tensiones, de modo que contribuyen a humanizar las relaciones laborales en ambientes de trabajo armoniosos y pueden ofrecer oportunidades que despierten el interés y la creatividad para mejorar el desempeño individual o colectivo en la organización.
Los esfuerzos dirigidos a buscar armonía y equilibrio entre los miembros de una organización deben ser una constante, por cuanto contribuye a fortalecer el alcance de los logros. Por otra parte, en un ambiente cada vez más abierto, donde las opiniones sean analizadas, discutidas libremente para lograr conocimiento y mejorar continuamente, el conflicto puede ser percibido como una fuente de ideas e innovaciones.
Por su parte, el conflicto disfuncional o destructivo puede dañar la cohesión del grupo, promover la hostilidad interpersonal y sobre todo puede llegar a crear un ambiente negativo para la organización disminuyendo la productividad y la satisfacción laboral. Es precisamente, este tipo de conflicto que se debe prevenir o manejarlo apropiadamente.
Referencias Bibliográficas
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Décima Edición. Pearson: México.
El conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo. No existe crecimiento organizativo sin él y toda situación que refleje su aparente ausencia no es otra cosa que un breve paréntesis en el transcurso de la vida organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva. La mayoría de las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no son una excepción, lo normal es vivir en medio de él.
No obstante, el conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y de crear situaciones constructivas a partir de ellos, constituyéndose en un gran beneficio y más aún en esta época de turbulencia a que están enfrentadas, donde ha dejado de considerarse como algo que debe evitarse y que puede resultar nocivo y destructivo para funcionamiento y crecimiento, y hoy se interpretan como un fenómeno normal, inevitable que pueden constituir oportunidades, si se manejan en forma productiva, estimulando la creatividad y la innovación dentro de los miembros de la organización, lo que se traduce en el aporte de nuevas ideas para mejorar los procesos y fomentar el interés de los integrantes en ocuparse de los problemas de ella y sus posibles soluciones, mejora la calidad de las decisiones e incentiva la autoevaluación.
El conflicto, en este sentido, se puede considerar positivo y constructivo, pues facilita la emergencia de hechos importantes y proporciona las oportunidades para que la gente desarrolle su comunicación y habilidades interpersonales.
Realizado por:
Alexander J. Urribarri Monagas
El conflicto y las negociaciones generan en las organizaciones postmodernas una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles, que se mantiene en constante retroalimentación con su interior (empleados) y con su exterior (en este caso sus clientes). Centrándose en el análisis crítico que es la capacidad para examinar y evaluar a la organización; en donde se manifiesta un conjunto de destrezas, conceptos y actitudes. El desarrollo, eficacia y creatividad del análisis crítico, está en su capacidad para el continuo auto-examen, auto-crítica, auto-control, que proporciona la capacidad crítica a partir de los planes, políticas y filosofía de la organización.
En tal sentido, los conflictos elevan el nivel crítico de la organización activando en sus empleados, líderes y gerentes la capacidad para examinarse en términos de la claridad de sus conceptos la coherencia y validez de los procesos de razonamiento que lleva a cabo conforme a reglas que establecen el raciocinio. La capacidad para examinarse en términos de la información, concepto, métodos o modos de conocer la realidad que se posean y que se derivan de diversas disciplinas (las cuales representan el conocimiento que se tiene como objetivo y válido). La capacidad para examinarse con relación al pensamiento de los otros, para asumir puntos de vista y para mediar entre diversos pensamientos.
Todas estas capacidades dinamizan la organización, la cual debe de estar engranadas con un clima organizacional motivador, centrados en la búsqueda de lograr los objetivos comunes y a su vez propicia la competitividad despertando interés en alianzas, comunicaciones productivas e innovaciones para el logro de las negociaciones efectivas.
Consecuencias del conflicto
La mayor parte de nuestras actividades se desarrolla a través de las relaciones con otras personas. Los problemas de la comunicación humana son complejos; frecuentemente, pequeños desacuerdos llegan a convertirse en verdaderos conflictos debido, no al propósito de las partes contendientes, sino a su falta de habilidad para lograr un entendimiento o acuerdo mutuo.
La necesidad de hacer transacciones, llegar a acuerdos, establecer alianzas, está presente de manera permanente en la vida de las personas individuales y en las diversas formas colectivas de organización social, sea de grupos específicos como de organizaciones de cualquier alcance y naturaleza. Todo ello es consecuencia de que las formas de interacción humana pueden ser asociativas o disociativas, por lo cual, las oposiciones entre intereses, criterios, opiniones y demás modos de expresión del parecer de cada quien, constituyen fenómenos cotidianos en cualquier contextos interactivo. Así como las formas asociativas pueden ser leves e intensas, igualmente las formas de interacción disociativas pueden variar desde el mero desacuerdo hasta el conflicto de diferente grado e intensidad
El conflicto puede tener ya sea un impacto negativo o positivo en el logro organizacional, dependiendo de la naturaleza del conflicto y de cómo este se maneje. En cada organización existe un óptimo nivel de conflicto que puede ser considerado altamente funcional, el cual ayuda a generar logros positivos.
Por una parte cuando el nivel de conflicto es muy bajo puede resentirse el rendimiento dentro de las empresas. Se dificulta la innovación y el cambio por lo que las organizaciones pueden tener dificultades para adaptarse a las modificaciones de su medio ambiente. Si continúa el nivel de bajo conflicto, puede amenazarse la propia supervivencia de las organizaciones.
No obstante, cuando el nivel de conflicto es muy alto, el caos resultante puede amenazar sus sobrevivencias.
Igualmente algunos autores afirman que el conflicto disfuncional debería ser eliminado y el funcional promovido, pero esto no es realmente lo que sucede en la mayoría de las organizaciones.
En la práctica todo tipo de gerente intenta eliminar todo tipo de conflicto, ya sea si este es funcional o disfuncional debido a algunas razones tales como:
1.- Los valores anti conflictos han sido reforzados históricamente en el hogar en la escuela y la iglesia en la que la mayoría de las doctrinas religiosas enfatizan la paz, la tranquilidad y la aceptación sin cuestionamientos.
2.- Los gerentes son a menudo evaluados o premiados de acuerdo ala falta de conflicto en sus áreas. Los valores anti conflicto han llegado a formar parte de la cultura de la organización. La armonía es vistas positivamente, mientras que los conflictos y la insatisfacción son vistos negativamente.
Por otra parte ivancevish y otros plantea que algunos conflictos son beneficiosos porque como consecuencia trae que los involucrados tomen conciencia de los problemas, se busquen soluciones, generando un cambio y adaptándose alas nuevas necesidades del entorno, producción el cambio a través de la innovación.
Jose Linares
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
Estudiando los antecedentes del conflicto se simplifica los hechos, tratando de seguir una cronología de estos, lo que no es muy fácil debido a la poca información que hay respecto al tema de conflicto, por lo que entregando información que sea de utilidad para entender el desarrollo del conflicto y las distintas posturas que adoptan los oponentes a lo largo de la negociación, marcará que las estrategias y tácticas a utilizar.
Entre ellas tenemos el Arbitraje llevado a cabo por especialistas en el área, si bien el Arbitraje es un modo "adversarial" de resolución de conflictos, debería ser utilizado durante la relación entre dos partes en disputa y tratar de solucionar conflictos de menor magnitud y, a su vez, en prevención de aquellos que puedan quebrar la relación entre dichas partes.
La relación entre dos partes se sabe cuando inicia pero es difícil predecir cuando termina. Algunos autores dicen que esto constituye un conflicto en sí mismo, porque la organización se sienten presas de la otra parte. Y esto es así, porque muchos necesitan de alguna manera generar dependencia y prefieren resolver problemas antes que capacitar usuarios. Y también es cierto que hay organizaciones que se mueven en esa dependencia.
Cuando una organización ha llegado a tener conflictos serios con otras organizaciones, generalmente decide cambiarlo. Si tiene un desarrollo a medida, y los problemas son serios, es posible que los nuevos consejeros traten de cambiar el sistema. De igual manera cuando hay una enorme dependencia de la organización, lo impensado pasa a ser la única solución posible. Sin embargo puede pasar que con la nueva organización se tengan los mismos u otros conflictos. ¿Qué pasaría? que la organización pasa a un estado de emoción violenta, y no puede pedírsele racionalidad, y otra organización que esté en el medio, con característica de confiabilidad, gane espacio en la turbulencia o conflicto presente.
El autor planteado por el profesor establece que los conflictos producen o generan consecuencias positivas por cuanto estimulan el análisis critico que rompe con la rutina y el conformismo, motivan la competencia entre los integrantes de la organización en la búsqueda de soluciones eficientes y eficaces y además generan un nuevo clima organizacional pues crea nuevas realidades. Siguiendo esta misma línea kinicki y kreitner establecen que los conflictos en las organizaciones conducen a consecuencias mas complejas que la simple búsqueda de soluciones, según estos autores los conflictos conducen a tres resultados esperados:
1.- Acuerdos:
Esta palabra implica concurso de opiniones, búsqueda de equidad y justicia, siempre y cuando este sustentada en la ecuación ganar-ganar.
2.- Relaciones mas estrechas:
Los acuerdos permiten que las partes en conflicto constituyan puentes de buena voluntas y confianza para uso futuro. Además la confianza entre las partes garantiza el cumplimiento y durabilidad de los acuerdos.
3.- Aprendizaje:
Los conflictos promueven mayor conocimiento de si mismo y solución creativa de problemas, Promueve además un aprendizaje mas complejo de la organización y de la gerencia de resolución de conflictos pues el manejo exitoso de conflictos se aprende principalmente en la practica. Los conocimientos teóricos son un primer paso pero la praxis es una herramienta insustituible en la adquisición de experticia en esta área.
Bibliografia:
Kinicki.A y Kreitner.R. Comportamiento Organizacional. McGraw-Hill. Mexico. 2004.
Realizado por: Aidda Antonello.
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO.
Lo primero que se destaca en el tratamiento de este tema es el cambio que se ha producido en el enfoque sobre los conflictos en el ámbito organizacional. De considerarlos como algo que debe evitarse y que puede resultar nocivo y destructivo para las organizaciones, los conflictos se interpretan como un fenómeno normal, inevitable y que pueden constituir oportunidades, si se manejan en forma productiva
Se deduce entonces, que el conflicto es inevitable en las organizaciones. Sin embargo, debido a que puede ser una fuerza positiva o negativa, la gerencia no debe esforzarse en tratar de eliminarlo todo; solamente aquel que posee elementos perjudiciales en los esfuerzos de la organización para lograr las metas. Por tanto, algún tipo o grado de conflicto puede ser beneficioso si es usado como un instrumento de cambio o innovación.
De tal forma el tema crítico pareciera no ser el conflicto en sí mismo pero si cómo este se maneja. Los gerentes deben comprender que debido a que las causas del conflicto difieren, las formas de enfrentarlas también son diferentes dependiendo de las circunstancias.
Asimismo se considera que un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación alienta el interés y la curiosidad entre los miembros, provee un medio para liberar tensiones y fomenta un ambiente de autoevaluación.
Willmer La Cruz Zerpa C.I. 9164213
Consecuencias del Conflicto
Hacer transacciones, llegar a acuerdos, establecer alianzas, está presente de manera permanente en la vida de las personas individuales y en las diversas formas colectivas de organización social, sea de grupos específicos como de organizaciones de cualquier alcance y naturaleza, es algo de lo que no podemos escapar. Sin embargo estos conflictos deben ser atacados inmediatamente y no esterar que las tenciones se desborden.
En efecto, el manejo de un conflicto marca el inicio de espacios, los cuales pues estimula un esfuerzo integrado de las organizaciones, dando lugar a oportunidades de crecimiento, desde el momento en que se estudian los planes, objetivos y estrategias asumidas, tras la búsqueda de alternativas superiores que propicien una destacada posición en el sector en el que se opera.
Comentario sobre las CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
Por Ever Uzcátegui
C.I. 9.179.863
El conflicto estimula el análisis crítico:
Comentario:
El conflicto como tal describe a un ambiente difícil, que comprende una pugna de intereses y valores importantes para las partes en querellas. Por su estado atormentado concibe contiendas y problemas intrínsecamente y con las demás partes involucradas en el asunto en disputa por diversos motivos concebidos de gran interés para las partes. La mayoría de las veces el conflicto es ineluctable e incurre propiamente en el comportamiento organizacional, y claro, de acuerdo a la manera como se maniobre, las consecuencias serán funestas o no, acarreando como corolario el desbarajuste, pero también, manejado apropiadamente, el conflicto puede llevar a la organización a su eficiencia. Es por lo que la relevancia de la buena administración y supervisión del conflicto constituye una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. Siendo así, la consecuencia positiva que se traduce en que El conflicto estimula el análisis crítico significa que este proceso o situación en la que dos o más partes se encuentren en oposición, verdaderamente incita a un razonamiento examinador de dicha situación donde se debe dar gran importancia y consideración a las malas decisiones que se pudieron haber tomado en el desarrollo del conflicto, esto significa provocar a las partes para que examinen los contenidos del conflicto con mucho cuidado.
El conflicto motiva.
Comentario:
Si, en efecto el conflicto puede ser un motivador para demostrar, en sana competencia, el brío, la energía y el carácter de las partes en disputa, donde se les permite desenvolverse con gran osadía o voluntad. Y claro, el conflicto es un predecesor de cambio organizacional, es decir no hay cambio sin un conflicto que lo origine y que incite a la exploración de otras opciones o alternativas. Los conflictos generalmente organizados (alianzas, uniones, confederaciones, ligas, asociaciones) son la base del cambio organizacional.
El conflicto limpia la atmósfera.
Comentario:
Cuando se accede o se permite la manifestación o exposición libre del conflicto oculto, entonces se está en presencia de una purificación o limpieza que subyuga el nerviosismo entre los expositores y así, esta situación dada, acarrea excelentes relaciones y por ende un clima dentro de una atmosfera apacible y hasta amigable que conlleva a la solución de un conflicto o una disputa determinada.
WILMER CARRASQUERO
C.I. 5785160
CONSECUENCIA DEL CONFLICTO
Se puede entender, que el conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización, teniendo en cuenta que ésta se concibe como un sistema en el que naturalmente se presentan interacciones y procesos internos e intercambio de información y recursos con el medio externo, lo cual posibilita el cambio organizacional, entendiéndose por conflicto aquella situación en que dos o mas partes están en desacuerdo entre sí. Visualizándose desde las perspectiva de actitudes e intereses opuestos.
Por tanto, la ausencia del conflicto puede generar la inercia de las organizaciones, pues la falta de confrontación de criterios limita la generación de alternativas, la identificación de nuevas formas de hacer las cosas e incluso la desmotivación de un ambiente competitivo en donde toda la parte demuestra una intención de desplegar un alto nivel de esfuerzo; pero cuidado la excesiva presencia de conflicto produce un dispersión de estos esfuerzos, por lo que, la gerencia debe reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados.
No obstante, lo importante de una situación en conflicto son los intereses que pueden ser sobre la competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos, intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma que se evalúa y las personas, lo que hace todo esto, que el gerente a través de enfoques y herramientas lleve a la praxis, habilidades en el manejo de diferentes situaciones de confrontación.
Los conflictos tienen consecuencias tanto positivas como negativas. Lo positivo del conflicto radica en la puesta a la vista de una situación que ha entrado en desorden o caos y que de no expresarse puede afectar el desarrollo de la organización. Las organizaciones requieren de cambios continuos para su permanencia sostenible, lo que no se puede lograr si no se genera el desorden organizacional, es decir, el conflicto. Así mismo la presencia del desequilibrio motiva a una constante búsqueda del equilibrio para lograr el cambio deseado en pro del éxito. De igual forma el hecho de que existan diferentes puntos de vistas y desacuerdos entre los entes involucrados hace que se vislumbre los errores cometidos en la toma de decisiones y formas de actuar de las organizaciones, fomentando el análisis crítico. Esto permite a las organizaciones revisarse y buscar alternativas para el mejoramiento continuo, así como la cooperación mutua impulsando un clima organizacional favorable para el logro de los objetivos planteados.
Existen formas de actuar y de pensar que llevan a erradas tomas de decisiones, estos resultados no adecuados e incorrectos son fenómenos que se dan con frecuencias en direcciones de organizaciones y de empresas. Por ende, el no aceptar una errada decisión y a su vez no brindarle la debida atención puede generar un conflicto dentro del contexto de la situación creada.
Sin embargo, la forma más óptima de resolver un conflicto es la negociación. Cuando se negocia un conflicto de manera eficaz es porque existe un compromiso y responsabilidad de las partes involucradas en mediar la problemática suscitada.
No obstante los conflictos pueden ser una gran oportunidad en el crecimiento de las instituciones porque ellos presentan una serie de aspectos positivos que contribuyen en: impulsar al cambio, buscar nuevos y mejores canales de comunicación, es una excelente ocasión para aprender habilidades de negociación, permite fomentar la cohesión e identidad grupal, ocasión para mejorar percepciones interpersonales, promueve el reconocimiento de diversos puntos de vistas, contribuye a la creación y fortalecimiento de valores, actúa como agente que permite ver cuáles son las oportunidades, fortalezas, amenazas y debilidades del conflicto, entre otras cosas.
Pero también hay que destacar que un conflicto que no se canalice adecuadamente puede crear una serie de elementos que pueden perjudicar en gran medida las políticas, metas, estrategias y desarrollo de una organización. Es decir, disminuye la motivación laboral, pérdida de credibilidad y confianza antes sus directivos, fomenta la polaridad entre sus partes, puede crear una ruptura entre la comunicación, pérdida de identidad con la organización.
Por tal motivo, se debe de afrontar los conflictos con una actitud constructiva, enriquecedora para todos los entes involucrados. Evidentemente las personas que adoptan una actitud positiva el conflicto se transforma en algo totalmente constructivo pero por el contrario aquellas que asumen una postura negativa, el conflicto será negativo y nefato para la organización.
COMENTARIO 1: El Arte y la Ciencia de la Negociación.
Es importante considerar que los seres humanos constantemente nos encontramos en situaciones en las cuales debemos negociar, estas pueden provenir de diferentes ámbitos, se negocia en todo orden y a lo largo de toda la vida, se negocian objetos, sujetos e ideas, como también se negocian afectos.
Sin embargo negociar no es algo que podemos considerar sencillo, pues existen elementos como el miedo que impide el que la persona se arriesgue a realizar esta habilidad. Por ello es importante estar al tanto de la existencia de los poderes de influencia en la negociación los cuales vienen de varias fuentes como son las siguientes: Estándares, Experiencia, Educación, Culturales, Imitación, Percepción, Alternativas, Tomar Riesgos, Competencia,
Por consiguiente debemos considerar que cada uno de estos elementos cambian el proceso de la negociación y cuando se realizan con las técnicas adecuadas esta se convierten en un arte placentero, por cuanto ambos contendores, por decirlo así, buscan el mayor acercamiento ante la meta que esperan lograr y si esta resultase beneficiosa para ambos se da en un plano de satisfacción ya que cada uno logro el objetivo propuesto sin un nivel de pérdida muy relevante.
COMENTARIO 2: CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO
Se puede definir el conflicto según Neves: 2005 como una situación en la que dos o más objetivos, pertenecientes a una o más personas, son mutuamente exclusivos, generando actitudes de hostilidad. El conflicto crea una atmosfera de tensión dentro de la organización y aunque se considere algo necesario para el funcionamiento de la empresa, no es un secreto que el hecho de vivir una situación conflictiva crea sentimientos de hostilidad en las personas.
Ahora bien si el conflicto es manejado con asertividad y es confrontado esto posibilita una solución que traerá beneficios para el grupo creándose un ambiente agradable sin recelo y represalias. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo. El conflicto es un precursor de cambio.
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO.
El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de afectarle de igual forma, en cuanto a algunos de sus intereses. En consecuencia, para que exista un conflicto debe ser percibido por alguna de las partes, si nadie tiene la conciencia de la existencia de éste, no existe conflicto alguno. Robbins (1994, p.461)
La forma en que se desarrollan los conflictos, consta, como señala Robbins (1994) de cinco etapas:
1) Posible oposición o incompatibilidad, es aquella donde se presentan las condiciones donde propician la aparición del conflicto, no llevan a él de una forma directa o ineludible, pero es necesaria para que surja el mismo.
2) Conocimiento y personalización, es el momento del proceso donde las partes definen de qué se trata el conflicto.
3) Intenciones, que es la decisión de actuar de una manera dada en caso de un conflicto.
4) Conducta es aquí donde el conflicto se hace visible, es la etapa de la conducta que incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.
5) La etapa final o de resultados, en tal sentido éstos pueden ser funcionales si el conflicto produce una mejoría en el rendimiento de las partes o disfuncionales si los resultados van en contra del rendimiento de las mismas.
Sin duda, uno de los aspectos más importantes y trascendentales de los conflictos es la búsqueda de su solución, con relación a esto, se tienen los siguientes procesos básicos de resolución: la negociación que comprende el contacto directo entre las partes, o sus representantes, la cual requiere la voluntad de las partes para comunicarse acerca de su conflicto. La otra figura es la de la mediación que consiste en una negociación facilitada por un tercero que asiste a las partes para llegar a una solución. Por último, se tiene el arbitraje, el cual comprende la intervención de un tercero con facultad de llegar a tomar una decisión.
Dos personas o instituciones están en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte. El conflicto surge cuando las partes perciben que las actividades a desarrollar para la consecución de sus objetivos se obstruyen entre sí. Un conflicto existe cuando se da cualquier tipo de actividad incompatible.
El campo de tensiones es una fuente de conflicto, como también lo es el poder potencial que posean los protagonistas. La articulación entre el campo de tensiones y la relación de poder entre las partes, va a propiciar el desarrollo de relaciones de cooperación o de conflicto en el seno de la organización.
Los cambios organizacionales están muy relacionados con los conflictos, ya que una vez anunciados los cambios se estimula a las negociaciones a través de diferentes alternativas.
Lo ideal, por tanto, no es evitar o prevenir el conflicto, sino en dirigirlo del modo más efectivo posible para todas las partes implicadas. El principio de que la gestión efectiva del conflicto resulta crítica para alcanzar el éxito organizacional, es quizá la premisa mejor articulada de todas las teorías de la dirección, donde se asume que la mayoría de los conflictos pueden y deben ser negociados.
Es interesante comprender que el conflicto no se debe ver desde un punto de vista negativo o como un problema, pues se desprende de los aportes de Carlisle sobre el tema, que éste genera cambios cuando surge, es decir, surte efectos.
Es posible que en el ambiente laboral se respire un clima de aparente tranquilidad, no obstante, pudiera tratarse de un iceberg que oculta en las profundidades sensaciones de inconformidad o descontento y al no manifestarse generan efectos que atentan contra el funcionamiento de las empresas o instituciones, lo cual pudiera llevarlas incluso a desaparecer por no ser atendidas adecuadamente y a su debido tiempo.
Entonces cuando se detectan situaciones como la descrita se requiere enfrentar la situación lo cual permite aclarar y definir los aspectos en discusión. Ello, a su vez, conduce a una revisión de las debilidades o fallas existentes para finalmente elaborar convenios con compromisos de las partes involucradas lo cual se traducirá en ventajas para la organización. Por lo tanto, los gerentes no deben temer al conflicto sino prepararse para obtener resultados favorables
Co Se puede decir que el conflicto es un hecho natural que ocurre a diario en todos los grupos (familiares, amistosos, laborales), porque la diversidad existe (no hay que crearla), son diversos los criterios y posiciones; de allí, su aceptación y la imposibilidad de eliminación, ya que, en ocasiones es beneficioso para el desempeño de dichos grupos, al proporcionar el desequilibrio inicial que estimula la búsqueda de alternativas en la solución del mismo. Por lo general, los desacuerdos suelen ser productivos, si se desarrollan sobre la base del dialogo y el respeto a las nuevas ideas, sin embargo; cuando las diferencias desafían con destruir las bases que sostienen a estos grupos, es necesario conocer cómo manejarlo con eficiencia y para ello se debe contar con la mayor cantidad de información posible.
Cabe destacar que la contribución principal consiste en alentar a los líderes de grupo a mantener un nivel mínimo y continuo de conflicto, como una forma de propiciar la viabilidad de los diferentes grupos, la autocrítica, creación e innovación. El hecho de que el conflicto sea frecuente o que sea parte de nuestra vida, no quiere decir que sea de fácil manejo.
Al respecto Martínez y la Cruz(2005:1) señalan que “Un conflicto manejado inadecuadamente, puede conducir a situaciones desfavorables para el desarrollo de un proyecto, tales como: bloqueo en la comunicación (restricción de informaciones importantes), distorsión deliberada de hechos para defender una posición en el grupo, ruptura de la coalición de grupo y formación de emparejamientos o subgrupos (en algunas ocasiones, con no muy sanos propósitos), se puede propiciar una lucha de ganadores- perdedores difícil de resolver... y por supuesto a nadie le gusta perder”.
Para reforzar lo anteriormente expresado, se puede decir que no hay recetas rígidas ni únicas para enfrentar exitosamente un conflicto, pero si herramientas que pueden facilitar la negociación práctica y creativa de los mismos, donde el éxito del método que se utilice, tiene mucho que ver con la flexibilidad, sinceridad, espontaneidad y creatividad del negociador o mediador del conflicto.
BIBLIOGRAFIA:
Codina, A. (2007). La Mecánica del Intercambio y las Concesiones en una Negociación. Consultado en http//www.derevistas.com
Martínez, T. y La Cruz Y. (2005). Conflicto, Negociación y mediación, una perspectiva estratégica en los programas de desarrollo local. Consultado en http//www.monografias.com
Mora, C. (2004). Consecuencias del Conflicto.
mentario de Maria Pacheco
Consecuencias del conflicto
El conflicto puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás. Trayendo como consecuencia el surgimiento de liderazgos donde se vea revalorada la actividad en disputa, pero también a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continúan distorsionándose, puede producirse estereotipos negativos como la interrupción de la comunicación entre los involucrados provocando alteración en el proceso de toma de decisiones, con aumento en los costos por inversión de tiempo para la solución del conflicto.
Consecuencias Del Conflicto:
El ser humano, desafortunadamente es muy proclive a generar conflictos, bien sea visto éste como una herramienta de resolución de disputas o sencillamente cuando existe una contradicción entre las partes, ya que el es parte de la naturaleza humana, aún más cuando el hombre posee intereses y éstos, a su vez, pueden ser iguales, compatibles, complementarios u opuestos a los intereses de otros seres humanos, es por eso que el conflicto aparecerá cuando dos o más partes procuran la obtención de objetivos que son, al parecer, contradictorios o excluyentes
En efecto, el conflicto existe en todos los niveles de la sociedad: en el hogar, en las escuelas, en las organizaciones, en instituciones y en los gobiernos, por lo que a lo largo de cualquier actividad que se realice se debe afrontar conflictos, lo cual no es ni bueno ni malo, es simplemente una realidad
Es por eso, que en las organizaciones, consideradas como sistema sociales abierto y debido a la diversidad de los miembros que la integran, los conflictos siempre estarán presente, generando desequilibrios que son necesarios de afrontar a través del desarrollo y aplicación de estrategias que buscan conciliar la o las partes afectadas, llegando a un fin común
En si, el conflicto es un aprendizaje de lo bueno y de lo malo que puede suceder, de la forma como se puede abordar un problema, y resolverlo desde una perspectiva integradora, donde la negociación es la clave para la interacción y comunicación, y así llegar a un acuerdo que pueda satisfacer las necesidades en ambas partes
Publicar un comentario